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【工商管理本科毕业论文】劳务派遣存在的问题和对策

发布时间:2017-04-20 23:06来源:陕西教育在线

 
论文题目:务派遣存在的问题和对策
学科(专业工商管理
申请人刘毅
指导教师:贾亚娟

摘 要

随着社会文明的进步,各个企业劳动用工过程中所需要投入的人力物力财力也相应的越来越大,而企业本身的管理能力有限,这直接影响着企业的整体发展进程。未解决这一问题,劳务派遣这种新兴的用工方式逐渐成为各个企业的首选。劳务派遣一方面为企业节省了大量的人工成本,又花了企业的人员结构,另一方面,也帮助企业解决了人员管理的后顾之忧,让企业集中更多精力,投入到核心业务中,发挥专业优势,推动企业发展。这两个体征使得劳务派遣的用工方式在我国迅速的发展起来。但是由于这总用工方式在我国起步较晚,大规模的发展主要还在近十几年,劳务派遣公司和用工单位签订的劳务派遣协议中还存在很多权责不明,企业对劳务派遣用工管理也处在摸索阶段,社会劳务派遣用工管理既保障体系也才刚刚开始建立,所以劳务派遣人员的权益很多时候都难以得到保障。
如何规范劳务派遣的用工管理,在满足企业发展需要的同时,为劳务派遣人员争取到相应的保障,建立良好的,长久的职业成长环境,确保劳务派遣用工制度健康有序的建立起来成为目前用工市场亟待解决的课题。
A公司作为国内的通信运营公司,其发展较快,随着公司的发展,近年来公司招纳了大量的劳务派遣工。劳务派遣工在像A公司这样的通信运营商及相关的公司站的比重很大,并且多在一线岗位任职,其中不乏业务骨干,他们为A公司节约了大量的人力成本,同时也为公司的发展贡献了自己的力量。但是由于用工形式的差异,薪资待遇就有很大的差异,同工不同酬很明显,劳动派遣工没有好的成长通道,使A公司在劳务派遣用工管理中存在的问题成为该行业劳动用工市场劳务派遣问题的一个特例。
本文立足于国内劳务派遣用工的现状,以A公司为例,分析目前劳务派遣用工形式的现状及存在的问题,讨论问题存在的原因并提出相应的有针对性的对策,对该行业用工市场劳务派遣的未来发展给予一定的指导作用。
关键词:劳务派遣;用工方式;同工同酬;A公司;存在问题;解决对策

目录

摘 要 1
目录 3
1 绪论 1
1.1 选题研究的意义 1
1.2 综述 1
1.3 研究方法 2
2 劳务派遣的相关理论 3
2.1 劳务派遣的含义 3
2.2 劳务派遣的特征 3
2.2.1 不求所有,但求所用。 3
2.2.2 你用人,我管人。 3
2.2.3 兼顾劳动者与用人单位之间的利益。 3
2.3 劳务派遣的发展历史 3
2.3.1 在国外的发展 3
2.3.2 在国内的发展 4
2.4 《劳动合同法》中针对劳务派遣的相关规定 5
3 A公司劳务派遣的现状、问题及分析 7
3.1 A公司现状 7
3.2 A公司劳务派遣管理存在的问题 8
3.2.1 劳动派遣实施效果不佳 8
3.2.2 劳务派遣用工管理混乱 9
3.2.3 劳务派遣工待遇得不到保障 10
3.2.4 劳务派遣员工管理权责划分不清 10
3.3 A公司劳务派遣用工管理存在问题的原因分析 10
3.3.1 外部原因 10
3.3.2 内部原因 11
3.3.3 个人原因 11
3.3.4 缺乏职业规划意识 11
4 A公司劳务派遣问题解决对策 12
4.1 细化用工管理,明确职责 12
4.2 一体化管理两种用工方式 12
4.3 实施公平的薪酬体系 12
4.4 优化保障体系 13
4.5 完善培训制度 13
4.6 培养职业生涯规划意识 13
4.7 完善用工管理制度 14
5 总结与展望 15
5.1 总结 15
5.2 展望 15
致谢 17
参考文献 19
声明

一  绪论

一.1 选题研究的意义

劳务派遣起源于美国,发展于欧洲和日本,20世纪90年代中期,劳务派遣在我国开始出现,随着我国改革开放以及经济的发展,劳务派遣发展成为一种新兴的劳动用工方式,逐渐成为企事业单位新型的用工模式。劳务派遣作为一种新兴的劳动用工方式得到广泛的关注,它一方面促进了劳动者就业,另一方面由于雇用和使用关系的分离也产生了诸多的问题。
目前劳务派遣这种用工方式主要集中在服务业,制造业及建筑业等领域。从国外的发展经验看,这种弹性用工方式在未来的企业发展中将会越发重要。劳务派遣的有点显而易见,但是对于国内相关配套设施、法律法规的不完善,劳务派遣在我国爆炸式发展的同时,也暴露出了很多问题。如何引导劳务派遣更加健康有序的发展,发挥其在劳动力市场中更大的作用是目前我们亟待解决的问题。因此加强劳务派遣管理的实例研究更加重要。
A公司作为国内的通信运用公司,客户数量和网络规模增长飞速,为满足市场竞争需要,A公司自2000年来就逐渐开始引入劳务派遣工,其“临时性、辅助性、替代性”的特点使人员成本降低并达到便于管理的效果。在引入劳务派遣工的这几年,A公司的规模和效益均得以大幅度提升,但同时也出现了一系列问题。这些问题不但阻碍了A公司业绩提升,也给A公司人力资源管理工作带来新的困扰。这样,如何提高劳务派遣工对公司的归属感,提高劳务派遣工的积极性,规范派遣用工管理,降低用工风险就成为目前急需解决的问题。
由于我国特殊的社会体制及劳动力市场结构,就决定了我国的劳务派遣有自身独特的属性。因此,对于国外劳务派遣的研究我们有一定的借鉴性,但是不能照搬。目前我国在劳务派遣方面的研究已经有了一定的基础,主要集中在劳务派遣的内涵、存在的问题、相关的法律方面,其中劳务派遣法律方面的研究较为深入,但对于劳动派遣在企业中实际使用的效果和问题的研究却比较少。

一.2 综述

本文将通过对A公司劳务派遣用工管理现状进行分析,把握目前劳务派遣工作实施的真实存在的问题,并对问题进行分析研究,找出A公司在实际操作中存在的问题;立足实际情况及劳务市场的发展趋势,针对性的提出解决问题的对策,对A公司劳务派遣用工管理进行整改,以促进劳务派遣在A公司顺利进行。本文将在理论上对劳务派遣进行树立,有利于劳务派遣理论体系的发展完善;对A公司劳务派遣用工事情进行调查,掌握真实有效的资料,为目前劳务派遣工作实施现状提供依据,也为劳务派遣改革工作的顺利进行提供借鉴。

一.3 研究方法

 本文的研究以采用实例分析的方法进行,研究数据采用的主要方法包括: 
(1)文献研究法:通过学院图书馆提供的书籍、期刊以及网络资源等查找对本文研究有价值的资料,有较为科学的参看文献做指导,使论文具有较强的科学性。
 (2)案例分析法:通过对A公司案例的分析,对该公司50名派遣员工了解不同岗位派遣员工的现状,了解公司在劳务派遣用工过程中的具体问题。 通过案例中对C公司人力资源部部长、部分派遣员工的随机访谈,掌握他们对于公司劳务派遣用工的感受,从而印证公司劳务派遣用工制度存在的问题,获得更真实的信息。
 

二  劳务派遣的相关理论

二.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位签订劳务派遣协议,然后按照用工单位需求,将符合要求的劳动者外派到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。

二.2  劳务派遣的特征

劳务派遣不同于一般用工制度,其自身具有以下特点:

二.2.1 不求所有,但求所用。

这是劳务派遣区别于其他用工方式的一个显著特点。劳务派遣制度规定,工作单位只需同劳务派遣机构签署一份劳务派遣协议,由劳务派遣机构将合格的人员派至工作单位,这种制度用工单位与劳动者本人不产生隶属关系,只负责人员的有偿使用。

二.2.2 你用人,我管人。

本质上劳务派遣是三种关系的用工模式,劳务派遣方式在整个用工制度中起中间行为主体的作用。劳务派遣单位与劳动者之间是隶属关系,劳务派遣机构和用工单位是合作关系,用人单位与劳动者是工作关系。在这个关系群中,用人单位只负责在劳动者在试用期间的考核和使用,而管理则归劳务派遣机构。这就减少了用工单位人员管理可能出现的麻烦,将更多精力留在盈利性工作中。

二.2.3 兼顾劳动者与用人单位之间的利益。

劳动派遣机构作为中间人介于劳动者与用人单位之间,既可以根据用人单位的需要,与劳动者签订劳务派遣协议,及时地向用人单位派遣合适的人员,并管理所派人员,确保用人单位的相关权、责、利得以有效保障;也在选定的人员派遣工作期间的相关权、责、利得到有效保障。

二.3 劳务派遣的发展历史

二.3.1 在国外的发展  

劳务派遣最早出现在美国,是Samuel Workman开创的“人力租赁”想法的延伸。他在1920雇佣一批已婚妇女,在夜间处理盘点的工作,随着工作的开展,他对妇女进行训练,开始对外提供临时或短期的用工需求。在1940年到1960年间,这种工作形态逐渐在美国及欧洲普遍兴起。在欧洲,20世纪40年代后期至50年代初期,比利时、法国、英国等地已有劳务派遣的工作形态存在。但一直未扩大使用。到20世纪80年代,受经济不景气和竞争压力影响,企业为降低成本,开始寻求“劳务派遣”等弹性用工方式,对于部分工时劳动者、临时雇员及劳动外包等形态的工作安排日益重现,且随着经济发展稳定,对劳务派遣的依赖也日益加深,使欧美的劳务派遣迅速发展。
在亚洲,劳务派遣最早出现在日本的美国企业,他们将劳务派遣的形式引入日本。1967年日本经济的快速增长,对人才的需求日益增加,资本的自由化,又使得日本在短期内引入大量的外资,为劳务派遣的迅速发展提供了必要条件。在1986年日本正式发布《劳动派遣法》,为劳动派遣的发展奠定了基础。1999年和2003年日本又两次修订了该法。

二.3.2 在国内的发展   

劳务派遣这种新型的用工形式在我国出现于站个世纪中晚期。上世纪90年代以来,随着市场经济的发展和用工制度改革的深入推进,为劳务派遣制度的实施提供了必要前提。国有大型企业用工制度的改革,使劳务派遣这一用工模式成为可能,并获得实施。因此,当物质成本无法再减少的时候,能够降低的就是用人成本。提升企业的竞争力,劳务派遣也就在这种情况下在我国,得以迅速的发展。从地区情况看,我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模到大;从行业情况看,我国采用劳务派遣的行业,主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等;从派遣人员到构成情况看,劳务派遣就业的从业人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

二.4 《劳动合同法》中针对劳务派遣的相关规定

 
2008年1月1日生效的《劳动合同法》首次对劳务派遣这种新型的用工形式进行规制。2008年9月18日,国务院公布施行《劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中规定的劳务派遣事项作了更迸一步的细化和明确。 

二.4.1 提高了劳务派遣组织的设立门槛

《劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。”通过规定提高了劳务派遣组织的设立门槛。 

二.4.2 明确了劳务派遣单位与用工单位的义务和责任

《劳动合同法》明确了用人单位地位及其应当对劳动者履行的义务,也明确了劳务派遣组织作为劳动者雇佣主体所应承担的责任义务。值得注意的是,《劳动合同法》还规定了用人单位和劳务派遣组织对劳动者权益保护方面的连带责任。

二.4.3 禁止了一些不规范的劳务派遣行为:

①止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议;
②禁止劳务派遣单位克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;
③禁止劳务派遣单位和用工单位向被派遣劳动者收取费用;
④禁止用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的转派遣行为;
⑤禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的内
部派遣行为。 

二.4.4  限制了劳务派遣的岗位范围

《劳动合同法》将劳务派遣用功的岗位限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。通过法律的规制来防止劳动力派遣的扩大化和滥用,使劳动者的权利容易受到侵犯。 

三  A公司劳务派遣的现状、问题及分析

目前劳务派遣制度在我国迅速发展,为企业节约人力成本,也使得劳务派遣机构及人事外包服务迅速发展起来。但在发展的过程中,劳务派遣制渡也暴露出了一些问题。在这种趋势下,我们对劳务派遣中的人力资源管理的现状更有必要进行梳理分析,掌握目前存在的问题,制定相应的改革措施,促进市场的有序发展。
A公司作为国内通信运营行业比较成功的公司,在劳务派遣市场中也占有相应重要的位置。本节将对A公司劳务派遣用工制度的现状进行分析,研究问题背后真正的原因,为劳务派遣制度的不断完善打好基础。

三.1 A公司现状

A公司是我国通信行业中规模较大的公司之一,从2002年到2010年间的运营收入和用户数量都在飞速增长,其运营收入增长了将近4倍,其用户规模增长了5倍,被誉为“省级规模最大、效益最好、发展最快的通信运营公司”。A公司主要经营数据、通话、IP电话和多媒体业务,并具有互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权,除基本通信业务外,还有相应的传真、数据、IP电话等多挣增值服务提供。
劳务派遣用工的总体情况自2000年起,A公司面对日趋激烈的市场竞争,开始大力扩展用户数量和市场份额,大规模建立自由渠道。为更好支撑公司发展和市场拓展,A公司开始不多扩大老去派遣用工队伍,从2000年至今,劳务派遣用工规模已从最初的200多人增长至现在的20000余人,学历分布更加广泛,本科、专科人数超16000人;年龄分布日趋合理,18-30岁人员占90%,工龄分布更加多样化,以2-3年工龄为主。拥有一支规模壮大,特征多元化的老去派遣队伍,若能充分发挥他们的作用,将有助于公司的发展,反之,将会对公司的发展造成不良影响,这就对A公司劳务派遣用工管理提出了更高的要求。
随着社会的发展,为快速解决人手紧缺问题,减少员工管理的相关环节,A公司逐渐开始在企业内部使用劳务派遣工。
2000年A公司刚开始引入劳务派遣用工时,仅限在辅助性岗位,如营业员。随着公司业务的不断发展,为满足客户增长的需求,劳务派遣用工的需求也不断增加,使用劳务派遣工的岗位也更加多样化。劳务派遣用工任职部门从原先的辅助部门向核心部门转变。
目前,A公司在劳务派遣的用功分布范围比较广。据统计,目前A公司劳务派遣工占到全公司员工的70%以上,各部门基本都有劳务派遣工的存在。
A公司自实施劳务派遣制度以来,虽不如预期所想,但也为公司节约了一定的成本,在管理效率方面有显著的提高。A公司以较低的人工成本,从劳务派遣机构引入大批人才,满足了公司各部门的发展需要,同时节约了人员管理、人员培训等各方面的费用及时间。
劳务派遣虽然为A公司的发展带来许多好处,但随着劳务派遣人员队伍的进一步壮大,一些与公司发展不和谐的现象便逐一显现出来。这些问题的出现表明A公司在劳务派遣工的使用核管理上还有很多的问题需要改善,若听之任之,将会影响整个劳务派遣工群体的稳定性和工作积极性。他们不仅是公司人员的主体,也是面向客户的一线骨干人员,会影响到公司的经营业绩,进而影响公司的发展,所以这些问题需尽快解决。
本文将从不同岗位对A公司整体劳务派遣情况进行调查分析取证,分别从营业员、客户经理、话务员、工维人员、文秘这五类岗位。根据这些实际调查,分析这些具体问题存在的原因,为其制定针对性的解决方案奠定基础。

三.2 A公司劳务派遣管理存在的问题

劳务派遣湿湿的现状可从派遣实施效果、劳务派遣用工管理情况、劳务派遣用工对用工单位应负的责任这三个方面进行研究。

三.2.1 劳动派遣实施效果不佳

员工对劳务派遣实施效果的认同程度,但总体意见较一致。员工对劳务派遣目前实施的效果上,对“在实施过程中出现许多权责不明问题”,“难以保障员工的合法权益”两个问题认同度较高,这说明目前在A公司的劳务派遣管理中对派遣工的合法权益,如社保问题的关注和执行力度不够。劳务派遣工对于派遣中的过分自由化感到认同,如不断变换工作场地,使得员工没有归属感。另一方面,超过一半的劳务派遣工对于A公司使用劳务派遣工可大量节省人力资源招聘和人力资源管理方面的成本的看法并不认可,这说明在劳务派遣工角度,A公司的实施效果不是很好。
案例中A公司的单位负责人对派遣实施效果的认同度中,对于权责不清的问题日认同度较高。据调查,在实际工作中,由于劳务派遣工和用工单位之间没有劳动合同的约束,录用和离职都比较随意,用工单位的管理不规范。同时有二分之一的负责人认为企业减少了人员管理上的成本,但在实际操中往往因为劳务派遣公司资质问题、用工单位和派遣公司的权责不明,使用工单位对劳务派遣公司该做的工作不放心,劳务派遣公司负责的很大部分工作仍由用工单位负责。并且目前用工单位和派遣公司签订的合同过于模糊,很多派遣工都不清楚自己在用工单位该享有的权利和要尽义务,在问题出现时,只找用工单位负责

三.2.2 劳务派遣用工管理混乱

劳务派遣用工管理中存在的问题是劳务派遣实施现状的一个重要表现。本文将对A公司劳务派遣用工管理中的问题进行实际调查,把握实际情况。
在“您认为目前劳务派遣用工管理存在的问题有哪些?”的调查中,被调查这军认为目前用工管理中存在很多不足。有超过8成的员工认为劳务派遣的整个流程中,员工社保机制难于实现,而实际工作中,也曾出现劳务派遣工工作很长时间后,社保相关机制难以享受;发生事故,劳务派遣机构与用工单位互相推诿,很难及时处理的现象。A公司的劳务派遣工基本上从事低端工作,使他们看不到自身上升空间,对自身未来缺乏信心。以上原因均使得A公司对劳务派遣用工管理工作比较混乱。
目前用工单位负责人对劳务派遣存在的问题有不同的观点,与劳务派遣工存在意见不一致的情况。如在用工单位中,有80%以上认为目前劳务派遣工素质和能力普遍较低,而在工作中难以承担高端技术工作及重要管理工作岗位。另一方面用工单位认为员工流动性较大,且均从事低端工作,这就为企业的发展带来一些弊端。劳务派遣工在A公司内占据较大比例,但由于用工方式是劳务派遣性质,公司再对其进行培训时往往不舍得花成本,会出现培训内容不深入、不全面等问题。

三.2.3 劳务派遣工待遇得不到保障

在调查过程中,可以直观的看出劳务派遣工在管理中所处的地位,通过被调查的劳务派遣工最关注的问题,也能反映出A公司在劳务派遣管理中存在的漏洞。如派遣工对个体的社保机制关注度高,但是实施情况不尽如人意。用人单位和管理单位互相推卸责任延误劳务派遣工社保机制的建立。派遣工关注的另一大问题是工作量大,形式单一,与合同工相比工作量与薪酬不对等,对未来没有保障。目前就A公司实际情况而言,员工对管人和用人分离制度的公正性持怀疑态度,对工作的积极性造成一定影响。
派遣工的工作绩效由用工单位进行考核,但薪资发放则由派遣单位负责,两边工作的对接常出现不及时情况,这样也造成出现劳资纠纷责任互相推诿的情况,使得派遣工的待遇得不到保障。

三.2.4 劳务派遣员工管理权责划分不清

劳务派遣单位和用工单位对各自应该负责的认同度存在一定的误差,最明显的在于劳务派遣工以企业正式员工的标准要求用工单位为其提供相应的保障机制,而用工单位则将管理职责、社保机制的建立归结为劳务派遣公司的责任。劳动派遣工则对将在劳动派遣中所发生的任何情况都与用工单位挂钩,与用工单位正式员工享有的待遇混淆,这说明这三方在对劳务派遣制度的把握上也存在一定的差异,互相推卸责任。

三.3 A公司劳务派遣用工管理存在问题的原因分析

总体来看,目前A公司劳务派遣用工管理中出现问题的原因应该从以下几个方面分析。

三.3.1 外部原因

1)缺乏必要的保障制度。

目前除《劳动合同法》中有关于劳务派遣的规定,还找不到其他相应的法律依据。在处理劳务派遣纠纷时,难以做到客观公正。在劳务派遣协议制定时,往往按照经验,因为考虑不全使问题得不到及时解决。
在劳务派遣过程中,劳务派遣工的薪资福利方面难以得到应有的待遇。再投诉过程中,用工单位和劳务派遣单位互相推脱责任,这说明在劳务派遣用工过程中缺乏明确的程序,也没有必要的权责规定。
在案例中,无论是用工单位还是劳务派遣工均对劳务派遣员工的社会保障体系有诸多不满,其原因在于目前劳务派遣体系中的社保机制不完善,对劳动派遣工应该享有的社保及福利未加规定。

2)缺乏必要的监管

目前劳务派遣用工市场缺乏必要的管理监督机制。很多派遣公司只具有劳务中介资质,注册资金不够要求,人员素质参差不齐,遇到事故无法承担相应的责任。这些劳务派遣公司都钻了缺乏监管机制的空子。劳务派遣公司和用工单位均在劳务派遣工的劳动保护、待遇保障、事故处理等问题上没有有效约束,处理问题均以节约成本作为出发点。

三.3.2 内部原因

1)同工不同酬

为压缩人工成本,有些劳务派遣工和合同工的工作内容相差无几,但薪资则相差甚远。同工不同酬主要表现在用工单位合同工和劳务派遣工两种不同用工身份之间。

3)社保缴纳不及时

案例中,很多派遣工均对社保缴纳情况不满,原因在于用人单位与劳务派遣公司对接不及时,信息不畅等因素造成劳务派遣工的社保不能及时办理。

4)培训力度不足

用工单位为降低成本,多采用低端派遣工,使劳务派遣工难于从事高技术性工作;另外,用工单位对员工培训不重视,使员工缺乏归属感,流动性加大。

三.3.3 个人原因

知识技能不足
劳动派遣工的学历技能普遍较低,专科占绝大多数,又很少参加在职学习培训,使得他们达不到骨干岗位的任职要求。

三.3.4 缺乏职业规划意识

劳务派遣工因流动性大,在一个地方工作时间较短,对用工单位缺乏主人翁意识,很少将个人职业规划与用工单位的发展联系起来,而是紧盯个人薪酬、福利这些具体的所得。

四  A公司劳务派遣问题解决对策

通过A公司具体情况的分析,目前在劳务派遣工的管理虽然有一定的成效,但有些问题也逐渐暴露出来,阻碍了这一用工方式的顺利进行。从长远角度看,有必要对劳务派遣用工管理方式进行改革完善,既满足公司发展,也为劳务派遣的长远发展奠定基础,同时也为派遣工的未来提供保障。本文就A公司的现状,提出以下解决对策:

四.1 细化用工管理,明确职责

A公司的劳务派遣用工管理在法律法规缺位的情况下,相应的管理制度也没有建立健全。管理制度虽然在实际的管理过程中有涉及,但适用对象过窄,考虑问题不全面。再者,劳务派遣涉及三方关系,这三者的关系在法律中和实际使用过程中都十分不明确,相应的权利义务十分混乱,一旦出现纠纷,劳务派遣机构和用工单位相互推卸法律责任,从而造成劳务派遣工的合法权益得不到保障。
细化管理,首先应明确劳务派遣用工制度中需要涉及到的管理有哪几个方面,再制定相应有效的管理策略,就可相应避免在实际工作中出现事故而迟迟不能解决。
细化管理,其次还要重视岗位差异,明确岗位职责,对不同类型岗位应制定不同的用人标准和相应的管理机制。管理具有针对性,对于各自岗位的权责也逐步细化。
细化管理,还要注重管理及责任的落实,在劳务派遣用工管理过程中,细化日常制度,建立健全准入、退出机制,依法、依照制度办事。
最后,出于风险控制和合作者选择考虑,A公司应定期对劳务派遣机构在协议中应付的责任和义务进行定期检查,检查的结果作为是否续签协议的依据之一。

四.2 一体化管理两种用工方式

从案例可看出,劳务派遣工归属感不强、缺乏积极性,与合同工之间对比,心理落差较大。为改变这一现状,应对劳务派遣工和合同工实现一体化管理。
A公司现在对两种用工方式的员工采用两套完全不同的管理体系进行管理,两类员工之间落差大,隔阂大。采用一体化管理,将原本分隔开的职位和薪酬曲线合并为一条曲线,在员工管理上,职位设置、晋升、降职、基薪测算都采用同一套办法,打破原有隔阂。以岗位薪酬来替代身份等级制度的不合理分配方式。

四.3 实施公平的薪酬体系

薪酬管理的一个重要目标就是内部管理的公平性。在企业薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工,极大影响着员工积极性和忠诚度。若薪酬没有体现内部公平,员工满意度就会降低,影响员工为客户提供的服务,进而影响客户对公司的满意度和忠诚度。
首先要建立公平的薪酬体系,A公司应通过沟通、培训等方式建立公司内部公平观。通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象强化内部公平一致的薪酬公平观。
其次进行职位评价,就是根据各个职位对公司经营目标的贡献,对公司中的所有职位的价值进行综合评价,决定各个职位相应的价值大小,从而确立一个合理、系统的工作结构,做出一个工作价值的分级制度,并在此基础上确定个职位的薪酬级别和职位待遇。
引入相应的监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可通过上级、同级或员工实施监督。

四.4 优化保障体系

要优化劳务派遣工的保障体系,首先应明确劳务派遣工需要办理的保障体系,并告知员工社保体系存在的目的及意义,以制度的形式定下来。针对A公司的现状,在优化劳务派遣工社保机制的同时,首先要让员工明确社保机制实施办法,实施目的及员工个人的利益,明确社保机制是出于保护员工自身利益,激发员工参与。

四.5 完善培训制度

根据目前A公司劳务派遣的现状除了在制度方面完善需要完善,还需加强对劳务派遣工的培训和教育。劳务派遣工一般文化水平较低,主要为专科学历,大都比较年轻,经验较少,从事比较简单的工作。他们的归属感不强,流动性较大。这一方面不利于员工的发展,另一方面对A公司和劳务派遣工司也造成了很大的损失。所以定期培训员工,制定完善的培训制度,有针对性的培训,无论是对员工的成长或公司的长远发展都是有益的。

四.6 培养职业生涯规划意识

目前劳务派遣工的管理往往出现责任互相推诿,使员工应该有的福利无法保障。劳务派遣工从事比较低端的工作,职位不够固定,成为简单流水线工作的牺牲品,员工对自身的职业生涯规划成为空谈。为改变这一现状,使员工可以更好的实现自己的价值,劳务派遣制度的调整过程中,还需要注重对劳务派遣用工的职业发展进行规划,培养出一大批一专多能的职业人。要实现员工职业生涯规划,首先要让员工明确职业生涯规划的重要意义,帮助员工学会自我分析,把握自己的优势和目前社会发展的局势,为人生选定方向,制定完善的计划,提升个体的价值。

四.7 完善用工管理制度

A公司的劳务派遣用工管理现状是整个劳务派遣用工市场的一个缩影。因此本文对整个劳务派遣用工市场的完善提出一些建议。
新的用工方式除了拥有市场外,还有一个重要的因素就是有一个完善的管理制度作保障,防止偏离方向。
首先,明确劳务派遣公司的成立资质和劳务派遣需要办理的相关手续,以规范的市场管理保障劳务派遣工的合法权益。任何单位都需经过正规的途径,以制度的形式阻断黑中介的存在。
其次,并非所有的部门儿都适合使用劳务派遣工。在使用前要确认被派遣的员工是否可以获得合法的权益。
再次,在整个劳务派遣制度中,应对劳务派遣用工的工作待遇、社会保障、工作性质、工作时间等明确出来,纳入工作流程中。为解决某些公司办事效率低下的现状,将社会保障机制以规章制度的形式与出台,加大对未办理社会保障体系劳务派遣公司处罚力度。
最后,对于被派遣的员工也应该扩大选择层面,提升人才的可用性,而非仅仅派遣一线的或流水线工人。

五  总结与展望

五.1 总结

就是目前来讲A公司在劳务派遣用工的引进方面力度较大,吸纳了大批人才进入公司内部。已经公司内部的相关工作的外部的销售。一般从事一线工作你给我成为公资也长了仁。沸腾版洪华组的人员管理工作中解脱出来。投入更多的精力板市场的开拓和产品的研发中。附近工作促进公司的健康稳步发展。但是该公司在劳务派遣用工过程中也暴露出了很多问题。
本文通过对案例的分析挖掘出A公司劳务派遣用工管理过程中存在的问题、问题的原因及解决对策。从第四章中的几个不同角度,对劳务派遣用工管理进行了规范,为员工解决工作中的后顾之忧。使员工有更多的精力投入到工作中,促进公司的发展,同时也对用工市场上劳务派遣用工管理有一定的指导意义。
 

五.2  展望 

本文为劳动派遣的相关理论进行分析,对A公司的劳务派遣用工管理现状进行调查,针对A公司派遣现状,指出目前存在的问题,探索问题的原因,立足目前A公司的发展实际状况,对劳务派遣用工管理的现状提出相应的整改策略。为促进劳务派遣用工管理的健康有序发展奠定了必要的基础,但是也存在很多不足。
我们采取案例分析法已经研究,虽然较为客观,但是在问题的把握上,仍不够全面。A公司的劳务派遣队伍庞大,案例中调查的对象只是一部分,虽具有代表性,但是所反映的问题不够全面。
在未来的发展中,构建劳务派遣用工管理的影响因素理论模型,整理高度有效的调查问卷,力图准确客观,深入的把握劳务派遣用工管理中的各类问题。
劳务派遣在我国产生时间较短。尚处于发展阶段,规模和数量有限,法律、法规缺位,同时又没有什么案例可供借鉴,大家都在摸摸着石头过河。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》就劳务派遣方面做了一些原则性的规定。但由于全国各地的状况不同,亟待出台相应的地方性文件。这也是未来研究中所应关注的关键问题。
 
致谢
历时近5个月的本科论文终于收尾,在兴奋之余也感到惶恐。论文字数虽然不多,但凝聚着导师、朋友们以及校领导的心血和期盼的论文,不知能否交上了令他们满意的答案。 
论文从选题到定稿一直得到导师的悉心指导,并多次提出修改意见,心存的这份感激无法言表,谨此对恩师致以深厚的谢意。我还要深深感谢管理系的各位老师们,感谢他们在我的学习生涯里,对我的教诲和帮助。同时,我要感谢给我帮助的贾老师,正是她为我提供了大量的数据资料,才使我能够顺利完成论文数据的收集工作。
最后,我也要特别感谢我的家人,作为一名即将毕业的本科生,家人为我能够安心的完成几年的学业提供了坚强的物质和精神后盾,并教育我做一名合格的本科生。 
论文的写作参考了大量的文献资料和研究成果,谨向在国有企业的用人制度和其他劳务派遣研究方面的前辈致敬。

参考文献

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